直报网北京1月4日电（《当代直销》报道）随着我国的经济的 快速发展，人们在生活水平逐渐提高时越来越注重对幸福的衡量，“幸福 感”更是成为职场中的关键词，因为它可以准确反映“员工” 的心理状态和选择，社会对“幸福”也投入了非常多的关注：比如各 种幸福感调查不断出炉；政府提出让员工“体面工作”的概念等。幸 福感代表了企业对员工更深层的关注，作为行业中特殊的直销企业要想让员工感 到幸福，又该从何处着手呢？

营造积极的公众 形象

几乎所有的企业都非常注重企业的公众形象 ，也非常乐意通过承担大量的社会责任来提升企业形象。企业普遍认为： “企业除了要实现公司价值最大化，给股东和客户带来最大利益回报，也 对社会各个方面承担他们应该承担的责任。这些责任包括：遵守商业道德、环境 保护、社区关系和社会公益等等。”企业一旦拥有良好公众形象，会对员 工的心理产生积极的影响。心理学家认为：相对于西方的个体主义心理社会，中 国是一个典型的集体主体心理社会。在这样的社会中，个体归属、认同于一个声 誉良好的集体，将带来很强的自豪感、极大地提升自己的自尊水平。

在对企业的调查中，很多员工认为自己会“对自己的朋 友推荐说我们公司不错”、“在本行业的圈子里，能在我们公司工作 是很有面子的事”、“当消费者、朋友或家人称赞我们公司的品牌时 ，我觉得他们好像也是在称赞我自己”。进一步的调查发现，当企业员工 被问及：公司对员工最吸引的因素是什么?同时给出与公司相关的18个选项时， 大部分员工选择了公司形象和声誉作为第一因素。值得注意的是，福利选项被排 在第七位，薪资则落至第11位，晋升空间也仅仅排在第12位。当然了这并不能意 味着福利和薪资对员工不重要，这只是说明：在福利和薪资处于正常水平时，员 工选择了最能够提升自尊心和自豪感的选项。企业声誉和形象，对他们就意味着 满足和幸福。

内化企业的使命和愿景

企业注重描述企业的使命和愿景，并努力将 公司的目标与员工的目标结合在一起，甚至内化到员工的心里，成为他们日常工 作的目标，这样平凡的工作会被赋予更积极的内涵。美国组织心理学家Timm认为 ：“把盈利作为员工激励的惟一手段是无效的。”但是，如果让员工 知道他们工作具有某种深远的、健康的意义，他们就会为这种目的感所激励，他 们的日常工作就有了更强的动力。对于安利人来说，每天的工作就是“为 消费者创造一个清新美好的生活空间”;中脉员工则希望“将健康养 生送给所有的人”……，根据心理幸福感理论，积极的生活 目的是幸福感的核心要素。当员工想到他们的工作能够给他人带来方便，使他人 摆脱痛苦，使地球减少污染、使国家具有强大的竞争力，这些意义使他们能够充 满价值感地快乐地工作，满足地工作。

对于大部分企业 来说，创新与发展是他们当前成功的核心策略。当调查者让企业的员工选出最认 同的企业核心价值观时，排在最前面的恰恰就是这两项，认同度分别是56.2%和 43.7%。可以看到，公司的方向和目标已经被大部分企业的员工认同为自己的方 向和目标，企业的成功也就被认同为自己的成功。

重视员工成长和发展

根据马斯洛的需 求理论，成就和自我实现是人的最高需求。如果企业员工的成就感被满足得越多 ，工作本身就越能成为满足员工需求的手段，而不仅仅是为了谋求一份养家糊口 的工资。这种状况下，员工的幸福感自然就会保持在较高的水平。众所周知：人 才是第一生产力。企业也普遍认为人才是企业最重要的财富。尤其是对于依靠口 碑相传的直销企业，人才的力量无疑是最重要的。因此，直销企业有着完善的培 训制度、学习计划，不断的培养新的人才。一切的培训，都是为了配合员工的发 展道路。公司参与培训，也是参与对人才未来的培养和期望。员工能够看到自己 未来上升的通道，能知道自己该朝什么方向努力，能感到自己的付出会获得回报 ，这些都是他们幸福感的重要来源。满足员工成就感的另一个重要手段就是让优 秀的员工及时得到提升。直销企业也非常注意建立通畅的内部晋升渠道。

组织行为学认为：如果组织忽视员工的心理需求，只将员工视 为可以替代的生产工具，就会极大影响员工的积极性，造成工作效率低下、缺乏 主动精神等问题，甚至成为离职的主要原因。目前，很多研究都发现：导致员工 离职的第一位的因素，并不是企业提供的工资和福利待遇不好，而往往是由于员 工在工作中感到自身的价值无法体现，无法体验到充分的成就感。相反，当工作 能够满足个人成长和发展的愿望、满足个人的成就感时，个体的工作不满意感就 下降，产品质量就会提高，工作效率也会显著增加，与此同时，员工会体会到满 足和幸福。

关注细节

企业要让员工在工作中感到幸福，不可忽略的一点是细节。企业需要有 人细心、耐心地梳理细节，从小事中一点点地为幸福感的“氛围”造 势。员工希望获得的认可往往是微妙的、敏感的，企业如何能及时满足员工的心 理需求是件任重而道远的事情。

每个企业营造出来的氛围 是很不一样的：日韩企业、台湾企业比较讲究等级；欧美企业相对扁平，更追求 民主。很难说哪种更好。讲究等级的公司领导受到的尊重更大，员工上升到某个 等级的时候会被赋予权力、尊重，大家会为更高的职位而努力，这也是一种承认 和认可。有人说开放办公好，但有的公司又需要用一些界限保持一些权威，因为 独立的办公环境也是一种认可和福利。所以，归根到底，每个人的利益点不同， 在向上的过程中难免发生冲撞。而企业的规章制度就是红绿灯，把员工疏通好、 引导好。因为企业规章制度的设定会影响到人与人之间的很多关系，千头万绪。 落实到企业里，能够提升员工幸福感的事情可能就是一些小的细节，而不是一些 大的政策。看谁能够给员工多一点幸福感，就是看谁能发现存在员工当中的一些 问题，并能够为员工的问题真正地提出一些解决方案，谁就会成为最后的赢家。

当然，企业幸福感的营造还包括诸如：薪酬、福利待遇、工作 环境等多个要素……但是无论怎样上述几点都是必备之处，只有企 业注重了员工幸福感的营造，才能有好的文化氛围，才能促进企业的良性发展。 ▲