帮助年轻人成长

2002年以应届毕业生的身份进入安利，汪世荣不会想到，8年后，他能成为安利公司越南工厂的负责人。

“企业的成败在于人。安利的团队建设是‘帮助别人成长’，吸纳、培育、善用、善待核心人才，为公司赢得未来。”张玉珠说，安利为员工提供了广阔的成长空间和舞台，设计了年轻人进入公司后的成长路径，举办职业辅导计划、实习生项目、管培生项目等，帮助大学生做好求职准备；进入公司后，通过内训课程、人才发展项目，让职场新人向专业人士转变；系列领导力发展项目、跨地区跨部门轮岗，从自主专业人才向管理人才转型，全球化的工作机会，促使管理人才向国际化人才迈进。

你能想象，一个跨国公司的一些通告是用时下新潮的“火星文”写就的吗？在安利，这却是真实发生的。

“说实话，这些公告我最多看懂50%。现在‘80后’、‘90后’年轻人占了公司80%，我们‘50后’、‘60后’只占3.5%。既然他们喜欢，与其年轻的看不懂，不如我们看不懂。”张玉珠透露，管理年轻员工时，安利注重借助微信等新媒体与员工沟通，及时采纳新生代的创新建议，通过设置特别项目小组、工作轮岗等方式，保持年轻人的工作激情，拓宽员工的管理视角，为团队注入年轻的活力。

同时，针对年轻一代的工作偏好，安利提供多元化培训方式，从干中学，学以致用。安利以“70—20—10”的员工培养理念，课堂培训、在岗培训、专业会议等常规培训方式只占学习总量的10%，从同事中学习、接受辅导/教练等方式占20%，工作派遣、特别项目、工作轮岗、担任讲师或教练等实践性培训方式占学习总量的70%。

伙伴关系重在关怀

“海宝一代”和“鸟巢一代”开始成为职场的主力军，“跳槽”是这个群体最为显著的职场特征。

“许多年轻人都经历过跳槽，这很正常。我在3个企业里做过不超过3年，最后才来了安利，一待就是20年。”张玉珠认为，年轻人从大学刚毕业，都在找最理想的工作，跳槽只是一个不断工作对比的过程，企业应该以平常心看待“跳槽”现象。

“发展员工是最重要的，如果企业把发展员工变成重中之重。一个岗位如果有人事变动，其他员工完全可以接岗，对业务没有大的影响，这是最重要的；人才的离开可能有各种各样的理由，他们有更好的发展，我们应该祝福。有一些人员的流动正好对现在的同事来讲有更多的机会，这不一定是坏事。”张玉珠说，公司应确保人员的离开不是因为对雇主的不满意，而是有更好的平台和选择。

虽对“跳槽”想象抱以平常心，但张玉珠带领的安利团队，却创造了诸多的故事：安利的员工流动率为12.5%，远低于消费品行业的20%；在安利处于低谷期时，没有一位总监离职；离职的员工回流安利，被认为是对公司的肯定……

“我们非常注重伙伴关系，员工都是公司的合作伙伴。沟通是特别重要的，安利注重营造立体透明互动的沟通氛围。”张玉珠透露，公司高度重视员工的关怀管理，总裁会在内网开设个人博客，不定期推出网上聊天，与员工聊生活和工作；公司高层会进行区域巡访，聆听来自一线员工的声音；员工能通过大中华视频会议，表达自己的意见，及时了解公司的最新信息和发展思路；员工可在公司内网、留言板上自由发言、提出建议，人力资源部每天有专人对留言板进行跟踪，及时作出回应和解释。

每位员工每年都有2000元的旅游经费，“安心驿站员工援助服务”为每位员工及其家属提供生活和工作方面的专家热线服务……通过引进“健康身心，美丽人生”等项目，举办形式各样的员工活动等方式，积极营造“关心人、重视人、以人为本”的氛围，安利精心筑巢迎凤来！▲

（原标题：安利的“人才经”低谷时期没有一个总监离职）

责任编辑：梦涵